Peran Pemuda Islam

Peran Pemuda Islam

Pemuda mempunyai peran yang ideal dalam kemajuan zaman, dan kemajuan zaman itu sendiri bergantung pada pemuda sebagai tokoh utama dalam peranannya, terutama dalam melakukan suatu perubahan. Hasan Al-Bana mengatakan bahwa:

Pemuda merupakan Pilar Kebangkitan.

Dalam setiap kebangkitan,

Pemuda adalah rahasia kekuatannya.

Dalam setiap fikrah,

Pemuda adalah Pengibar Panji-panjinya.

Pemuda merupakan agent of change (agen perubahan) dalam semua lini kehidupan, karena mereka adalah penggerak kemajuan dan peradaban. Perubahan dunia berada di tangan mereka karena pemuda berpotensi untuk membawa masyarakat ke dalam suatu perubahan yang diidamkan. Pemuda memiliki semangat yang tinggi dan sulit dipadamkan. Terlebih jika semangat bercampur dengan pengetahuan dan diimplementasikan melalui tindakan, maka terciptalah suatu perubahan yang signifikan.

Mengapa harus pemuda islam?

Di zaman modern dan serba canggih ini banyak sekali godaan menghampiri, khususnya bagi para pemuda. adanya fasilitas yang mudah dan instant, pemuda dapat menuruti hawa nafsunya hingga terjerumus ke lubang dosa. Maka dari itu sebagai generasi penerus, pemuda menggantikan orang – orang yang sudah rusak karakternya dan berpegang teguh pada ajaran islam. Islam merupakan ideologi yang memberikan nilai besar bagi kehidupan ummat di jagad raya. Islamnya sesorang akan melahirkan suatu totalitas dalam menjalani fitrah manusia untuk mewujudkan suatu perubahan. Hal ini dimungkinkan karena karakter islam mewarnai seluruh aspek kehidupan dalam mengatur seluruh rakyat. Islam bukan hanya sebagai pola, tetapi juga merupakan suatu hal yang mempengaruhi emosi, pemikiran,  perasaan dan fisik. Islam tidak akan membiarkan pemuda lepas kendali tanpa arahan. Pemuda memiliki kesempatan banyak untuk merubah negara menjadi lebih baik. Oleh karena itu kita sebagai pemuda islam harus bisa memilih dan menentukan nasib negara, karena jika pemuda itu baik, maka akan baik pula negara dan agama.

Referensi

Hasan Al-Bana. 2005. Risalah Pergerakan Ikhwanul Muslimin. Solo: Era Intermedia.

Elmubarok, Zaim. 2013. Islam Rahmatan lil’ Alamin. Semarang: Unnes Press.

Peran Pemuda Muslim di Zaman Modern - Petir Fenomenal.html

MAKALAH- ORGANISASI BELAJAR DALAM EKONOMI GLOBAL

ORGANISASI BELAJAR DALAM
EKONOMI GLOBAL
Hasan Mustafa,2001
Ekonomi Global (Globalisasi)
Ekonomi Global berbeda dengan Ekonomi Nasional karena yang
terlibat di dalamnya adalah beraneka macam negara. Dewasa ini, dunia
ekonomi sedang dalam proses menuju ekonomi global atau lebih terkenal
dengan istilah globalisasi. Peningkatan integrasi antar negara dapat dilihat
melalui adanya perkembangan dramatis dalam arus penyeberangan barang,
jasa dan juga modal dari suatu negara ke negara lain. Dengan demikian
istilah globalisasi sesungguhnya secara sederhana dipahami sebagai suatu
proses pengintergrasian ekonomi nasional bangsa-bangsa ke dalam suatu
sistem ekonomi global.
Proyek globalisasi terjadi ketika disetujuinya pemberlakuan secara
global suatu mekanisme perdagangan melalui penciptaan kebijakan “free
trade”, dalam bulan April tahun 19941. Perjanjian tersebut dikenal dengan
nama GATT (General Agreement on Tariff and Trade). Kesepakatan itu
dibangun di atas asumsi bahwa sistem perdagangan yang terbuka lebih
menguntungkan bagi semua pihak dibanding dengan sistem yang protektif.
Artinya melalui persaingan bebas maka organisasi-organisasi perdagangan
akan senantiasa mengelola kegiatannya dengan prinsip efektif dan efisien.
Tahun 1995 didirikan satu organisasi yang bertugas mengawasi proses
perdagangan dunia, namanya adalah WTO (World Trade Organization).
Sejak pendiriannya, WTO telah mengambil alih tugas-tugas GATT.
Organisasi ini melayani “komplain” yang diajukan oleh anggotanya. ( Ingat
komplain Jepang terhadap kebijakan pemerintah Indonesia dalam kasus
mobil Timor – hasilnya, Indonesia kalah).
Jika WTO adalah forum kesepakatan perdagangan tingkat global,
di tingkat regional forum serupa untuk menetapkan perdagangan juga
didirikan, maka aliansi ekonomi regional bermunculan. NAFTA (North
American Free Trade Agreement), Europian Community, AFTA (2003)
Asian Free Trade Agreement), SIJORI (Singapore, Johor, Riau)
Apa yang terjadi di New York akan berakibat pada bisnis dan harga di
London; apa yang terjadi di Jepang mempengaruhi usaha-usaha dan harga
di New York; apa yang terjadi di Indonesia berdampak pula ke Thailand.
Oleh karena itu setiap negara harus melakukan reposisi dalam menghadapi
1 Mansour Fakh, Sesat Pikir : Teori Pembangunan dan Globalisasi, 2001
tantangan-tantangan sekaligus harus pula mampu memanfaatkan setiap
kesempatan yang diakibatkannya. Dengan adanya jaringan internet, proses
globalisasi makin diperlancar, dan sebagian besar perusahaan besar secara
aktif terlibat dalam proses manufaktur di negara lain, melalui “joint
venture” internasional, atau kolaborasi dengan perusahaan asing dalam satu
jenis proyek tertentu.
Hambatan-hambatan perdagangan yang umumnya dilakukan oleh
negara-negara berkembang, berkurang hampir 90 %. Proteksi dikurangi,
subsidi dihilangkan, demikian juga kuota tidak dibatasi. Contohnya,
dalam NAFTA , Meksiko telah diijinkan mengekspor produknya sekitar
153 miljard dolar setiap tahunnya ke Amerika Serikat, tanpa harus
memenuhi kewajiban-kewajiban atau aturan-aturan ekspor impor
seperti yang biasanya berlaku. Demikian pula, perusahaan-perusahaan
Amerika Serikat mempekerjakan lebih dari satu juta orang Meksiko di
Maquiladoras (perusahaan milik Amerika yang beroperasi di Meksiko),
yang memungkinkan perusahaan tersebut memproduksi barang dengan biaya
rendah (upah buruh) guna memenuhi pasar global. 2
Unggulan-unggulan kompetitif maupun komperatif suatu negara
akan saling dimanfaatkan oleh semua negara yang tergabung dalam pasar
bebas atau ekonomi global. Hal ini sangat dimungkinkan antara lain berkat
kemajuan teknologi informasi, telekomunikasi satelit, dan komputer yang
tidak mengenal batas dan jarak antar negara dengan kecepatan cahayanya.
Dua komponen penting yang boleh dikatakan telah meningkat dengan
pesat dalam era globalisasi. Pertama adalah impor dan ekspor, dan kedua
adalah pasar modal. 3 Ekspor impor makin bergairah antara lain disebabkan
karena makin berkurangnya hambatan perdagangan di antara negaranegara,
sedangkan integrasi pasar modal (uang) dapat dilihat dalam cepatnya
proses pinjam-meminjam antar negara, ditandai dengan munculnya IMF
(International Monetary Fund)
Lingkungan Bisnis dalam Ekonomi Global
1. Menjamurnya sejumlah pesaing baru
Dengan globalisasi yang melanda semua negara di dunia, perusahaanperusahaan
memasuki lingkungan bisnis yang berbeda dengan yang
sebelumnya. Pesaing bisnis datang tidak hanya dari lingkungan domestik,
tetapi juga dari mancanegara yang membawa teknologi kerja dan proses
kerja mutakhir. Bisnis eceran di Indonesia makin diramaikan oleh kehadiran
2 Millman, J. (1999) Wall Street Journal , October 29
3 Samuelson, (2001)Economics, 17th edition
pebisnis internasional seperti Sogo, Carefour; bisnis fast-food domestik
mulai bersaing dengan Kentucy, McDonald; demikian pula pabrik sepatu
lokal bersaing dengan Nike, Adidas. Dengan demikian arus globalisasi
berdampak terhadap jumlah pesaing.
2. Tekanan-tekanan untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas
Pesaing tidak hanya bertambah jumlahnya, melainkan juga mutunya.
Perusahaan yang baru muncul, tidak sekedar muncul melainkan muncul
dengan produk yang bermutu lebih baik dan harga yang lebih bersaing.
Strategi bisnis yang mereka lakukan seringkali mengejutkan pebisnis lama.
Kreatif, inovatif, dan atraktif.
3. Kesempatan-kesempatan baru
Adanya pasar bebas dan mobilitas modal, informasi, maka dimungkinkan
munculnya gagasan-gagasan baru yang dapat terealisasikan. Hambatanhambatan
perdagangan yang berkurang meningkatkan kegairahan
berusaha. Kalaupun gagasan tersebut sulit direalisasikan sendiri, maka
kesempatan beraliansi dengan pihak lain terbuka. Demikian pula kesempatan
memperoleh modal usaha.
4. Deregulasi
Menjadi lebih baik, lebih cepat, lebih kompetitif, merupakan hal yang
semakin penting. Hal ini dimungkinkan karena regulasi-regulasi yang
sebelumnya ada, dikurangi atau bahkan dihapuskan. Deregulasi dalam
bidang perbankan, telekomunikasi, penerbangan, dan lain sebagainya.
Contoh yang bisa diambil antara lain yang terjadi di Amerika Serikat dan
di negara industri lainnya seperri Jepang, Eropah, dan Prancis. Mulai dari
industri penerbangan sampai perbankan, agar berdaya saing secara nasional
dan internasional, pemerintah di negara-negara tersebut mencabut proteksi
dan aturan tarif.
5. Keragaman Tenaga Kerja
Komposisi tenaga kerja bisa sangat beragam. Etnik, kebangsaan, kelamin,
keakhlian, pendidikan, nilai kerja, agama, dan lain sebagainya. Pada tahun
2003 di mana AFTA akan mulai diaktifkan, sudah bisa diduga bahwa
banyak tenaga akhli asing yang akan bekerja di Indonesia. Demikian pula
akibat perkembangan teknologi kerja, makin bertambah pekerjaan yang
diambil alih oleh wanita/pria, dan makin banyaknya pasangan suami istri
yang bekerja
6. Sistem Sosial, Politik, Hukum Baru
Sistem perdagangan bebas menuntut pula pemerintahan yang demokratis,
pematuhan terhadap HAM, persamaan hak, aliansi perdagangan, tekanan
serikat pekerja internasional. Pemerintahan harus dikelola dengan benar dan
bersih (good governance dan clean government).
Tanda-tanda era globalisasi atau pasar bebas beserta teknologinya dapat
dilihat dari adanya kecenderungan-kecenderungan yang terjadi, antara lain :
- Investasi : tidak mengenal batas negara maupun hambatan geographis;
lebih dipacu oleh mutu dan kesempatan yang ada/ditawarkan;
sebagian besar oleh swasta
- Badan Usaha : cepat dan penuh tanggap terhadap pasar maupun
konsumen; bisnis lebih terfokus; berorientasi global; lebih berbasis
pada pengetahuan; ramping dan nirbatas (borderless); multi sourcing
dan aliansi; tergabung dalam jaringan informasi bisnis global.
- Proses Teknologi : berbasis pada cabang/agen; tidak terpusat;
mengorganisir sendiri; manufaktur di lokasi jual; makin menggunakan
teknologi cerdas; adanya standar global (ISO); teknologi baru, aman
dan bersih.
- Produk : makin ringan namun kuat, bersih, lebih pintar, daur hidup
pendek; dapat didaur ulang; komponen bekas dapat dipakai lagi;
ramah lingkungan; dimensinya semakin kecil; hemat energi.
- Pasar/Konsumen : makin berorientasi pada produk global; kompetitif
dalam mutu; harga; purna jual; pelayanan4
Who Wins & Who Loses ?
Judul di atas diambil dari sebuah situs yang ramai mendiskusikan
persoalan ekonomi global. Apakah ada pemenang dan pecundang ?. Walau
pertanyaan tersebut tampak sederhana, jawabannya masih belum mampu
diungkapkan dalam pelajaran-pelajaran ekonomi global. Globalisasi
mendesentralisasikan tenaga kerja, menjaga harga tetap murah, dan upah
buruh rendah. Perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat mengambil
manfaat dari situasi semacam itu, karena mereka mampu memproduksi
barang-barangnya dengan biaya rendah di negara lain. Bangsa Amerika juga
menikmati harga pakaian dan kebutuhan lain yang murah karena anggota
dari negara berkembang memberikan upah rendah kepada pekerjanya agar
mampu mengekspor barangnya ke Amerika. Kapitalis berhasil mencapai
tujuannya, yaitu memaksimalkan keuntungan. Kini, makin banyak bangsa
4 Hadi Waratama, Pengembangan SDM untuk Sektor Manufaktur pada Era Pasar Bebas, (1998)
Amerika yang mulai mempertanyakan etika situasi tersebut, lalu mereka
meminta agar negara berkembang memperbaiki kondisi HAM-nya. Sudah
tentu, kita tidak bisa lagi melihat pada entitas nasional untuk menemukan
para “pemenang” dan “pecundang”. Dalam dunia global pecundang tersebar
di mana-mana, termasuk juga pemenang. Dalam ekonomi global yang
ideal, di mana ada isu global yang standar seperti upah, peraturan tentang
lingkungan, maka setiap orang seharusnya menjadi pemenang.5
Dampak globalisasi terhadap organisasi dan manajemen lokal
Bisakah Indonesia tidak ikut dalam proses globalisasi ? Walaupun bisa
menolak, namun tidaklah mudah, karena globalisasi merupakan sebuah
kenyataan yang tidak bisa dihindarkan, apalagi negara kita sudah terbelit
utang dan juga masih memerlukan pinjaman dari negara-negara yang nota
bene tergabung dalam WTO, di mana kita juga menjadi anggotanya.
Bercermin pada negara lain, maka para “policymakers”, pendidik,
bisnis, dan industri harus sangat peduli pada era yang penuh persaingan
ini. Misalnya, Amerika Serikat dalam tujuan pendidikan nasionalnya
secara eksplisit menyebutkan bahwa mereka harus mempersiapkan
bangsanya untuk menjadi pekerja yang produktif dan senantiasa belajar guna
menghadapi ekonomi global. Pendidikan difokuskan pada upaya membantu
rakyat memahami hubungan pendidikan dengan dunia kerja dan memperoleh
ketrampilan yang bisa dipakai di dunia kerja. Mereka diberi informasi
tentang apa itu ekonomi global, dan ketrampilan apa yang dibutuhkan agar
mereka bisa berpartisipasi di dalamnya.
Bagaimana daya tahan hidup bisnis lokal dalam ekonomi global,
sangat tergantung pada kinerja organisasinya. Organisasi harus kompetitif
atau mampu bersaing. Organisasi yang kompetitif dicirikan oleh
produktivitas, fleksibilitas, kecepatan, kualitas yang memadai, dan
berfokus pada pelanggan. Tuntutan agar perusahaan harus lebih kompetitif
telah menggiring perusahaan untuk melakukan perubahan dalam cara
pengorganisasian dan pengelolaan perusahaan. Beberapa cara yang telah
dilakukan oleh perusahan-perusahan yang cukup ternama antara lain adalah :
a. Pengubahan struktur organisasi.
Bentuk organisasi tradisional yang piramid tampaknya sudah bukan
zamannya lagi. Dalam perusahaan AT&T, cara baru pengorganisasian
ditekankan pada team yang bekerja antar fungsi melalui komunikasi
antar departemen. Mereka mulai tidak menekankan pada rantai komando
5 http://www.cfep.uci.edu/Community?KSR/global economy.html
yang terlampau ketat dalam mengambil keputusan. Di GE, Jack Welch
menerapkan “boundaryless organization”, di mana pegawai tidak
mengidentifikasi dirinya dengan satu departemen yang terpisah, melainkan
harus berinteraksi dengan siapa saja dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Pemberdayaan Pegawai.
Berbagai pakar beranggapan bahwa organisasi masa kini harus meletakan
pelanggan di atas segalanya, dan menekankan bahwa setiap gerak yang
dilakukan perusahaan harus mengarah pada pemuasan kebutuhan pelanggan.
Oleh karena itu perusahaan harus memberdayakan pegawai, khususnya yang
berada di garis depan.
c. Organisasi yang datar makin menjadi norma umum.
Sebagai pengganti organisasi piramid yang terdiri atas 7, 10, atau lebih
lapisan manajerial, disusun organisasi yang cenderung datar dengan lapisan
manajerial sekitar 3 atau empat lapis saja.
d. Kerja semakin dirancang dalam bentuk “teams”, ketimbang terspesialisasi
dalam satu fungsi saja.
Di pabrik seorang pekerja tidak hanya melakukan satu jenis pekerjaan
secara berulang-ulang. Dia lebih merupakan bagian dari tim kerja yang
multifungsi.
e. Landasan kekuatan perusahaan berubah.
Dalam organisasi ekonomi global, posisi, jabatan, dan kewenangan, bukan
lagi menjadi alat yang memadai bagi manajer untuk bisa menyelesaikan
pekerjaan. Sebagai penggantinya adalah “gagasan-gagasan yang baik”
f. Manajer masa kini harus mampu membangun komitmen.
Membangun organisasi yang lebih baik, lebih besar, lebih kompetitif,
artinya mendatangkan pegawai-pegawai yang mempunyai komitmen dan
mampu mengendalikan diri.
g. Orientasi pada “human-capital”
Manusia sebagai unsur penentu keberhasilan organisasi senantiasa harus
menjadi pokok perhatian utama. Mulai dari manajer tingkat teratas sampai
dengan pegawai tingkat terbawah harus berkualitas, akhli. “Pecundang
dalam globalisasi adalah mereka yang tidak meningkatkan keakhlian
mereka. Mereka akan semakin hancur”. Demikian kata Hemmer6.
Di bawah ini ada sebuah model yang dapat menjelaskan hubungan di
antara perubahan lingkungan, termasuk di dalamnya globalisasi dengan
strategi yang sebaiknya dilakukan oleh perusahaan dalam organisasi dan
manajemennya.7
Ekonomi Pengetahuan Global
Berbagai pengamat menguraikan bahwa ekonomi global yang kini terjadi
merupakan satu bentuk transisi ke “ekonomi pengetahuan” atau “masyarakat
informasi”. Berbagai penulis dalam bidang manajemen beberapa tahun
belakangan ini menempatkan peran pengetahuan atau modal intelektual
dalam dunia bisnis. Nilai dari perusahaan berteknologi tinggi seperti
perusahaan perangkat lunak atau bioteknologi, bukanlah terletak pada
kekayaan fisik yang bisa diukur oleh para akuntan, melainkan pada hal-hal
yang tak bisa diraba, yaitu pengetahuan. Tahun-tahun belakangan ini makin
6 Prof. Dr. Hans-Rimbert Hemmer, Globalisasi Akan Dapat Meningkatkan Kemakmuran, Tempo Interaktif,
2001.
7 Gary Dessler, Human Resurce Management, 2000.
diakui oleh lembaga-lembaga internasional bahwa pengetahuan merupakan
faktor krusial dalam produksi. Beberapa konperensi pada tahun 1997 yang
disponsori oleh Bank Dunia, telah menempatkan pengetahuan dan “human
capital” sebagai jantung dari agenda ekonomi.8 Oleh karena itu di tingkatan
mikro (organisasi perusahaan) mulai dikenalkan konsep “knowledge
management” atau “learning organization”.
ORGANISASI BELAJAR
Munculnya pesaing-pesaing baru dalam ekonomi global menuntut
adanya perluasan seperangkat ketrampilan yang “hard” (teknologi) dan
“soft” (interpersonal dan komunikasi) secara seimbang. Ketrampilan yang
diidentifikasikan oleh beberapa pengarang manajemen, meliputi manajemen
informasi, sumber-sumber daya, hubungan dengan manusia, dan “selfmanagement”.
Titik awal, sudah tentu adalah ketrampilan dasar : membaca,
menulis, berhitung, dan, yang paling penting adalah “kemampuan untuk
terus-menerus belajar sepanjang hidup” (ability to learn continuously
throughout life). Sebagai tambahan, pekerja “global” memerlukan
fleksibilitas, kemampuan memecahkan masalah dan mengambil keputusan,
mampu beradaptasi, berpikir kreatif, motivasi-diri, dan memiliki kapasitas
refleksi.
Belajar ?
Pada tingkat individual : memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan
ketrampilan.
Pada tingkat organisasi : mengubah persepsi, visi, strategi, dan mengalihkan
pengetahuan
Pada tingkat individual dan organisasi : penemuan dan pembaharuan –
penciptaan, penjajagan pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan
baru.
Organisasi Belajar
Organisasi belajar dapat dipandang sebagai tanggapan atas makin meningkatnya
dinamika dan “unpredictable”-nya lingkungan bisnis. Ada beberapa
penulis yang mengemukakan definisi :
8 http://www.skyrme.com/insights/21gke.htm
“ Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan
kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses
yang akan menyempurnakan organisasi ” (Nancy Dixon, 1994)9
“ Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan
kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan,
di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi
kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus
belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama” (Peter
Senge, 1990)10
Di samping itu ada satu definisi yang mencoba menguraikannya secara
lebih komprehensif. "Organisasi belajar adalah organisasi yang di dalamnya
terdapat sistem, mekanisme, dan proses, yang digunakan secara kontinyu
oleh anggota-anggotanya guna meningkatkan kapabilitas sehingga mampu
mencapai sasaran pribadinya dan komunitas di mana dia berpartisipasi"
(David J. Skyrme)11
Beberapa pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar
adalah :
- Adaptif pada lingkungan eksternal
- Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah
- Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif
- Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Mengapa harus Organisasi Belajar ?
Awalnya perusahaan berupaya memperbaiki produk, pelayanan, dan
inovasinya melalui “continues improvement” dan “breakthrough strategies”.
Cari ini menghasilkan konsep yang dikenal dengan nama Total Quality
Management (TQM) dan Business Process Reengineering). Namun
perusahaan menemukan fakta bahwa kegagalan atau juga keberhasilan
program-program tadi sangat ditentukan oleh faktor manusia (human
factors) seperti : ketrampilan, sikap dan budaya organisasi.
Art Kleiner penyusun buku Fifth Discipline Fieldbook mengutarakan
bahwa gagasan organisasi belajar disebar luaskan guna :
- mencapai kinerja tinggi dan memenangkan persaingan
- hubungan dengan pelanggan lebih baik
- menghindari penurunan
9 Nancy Dixon, The Organizational Learning, 1994
10 Peter M. Senge, The Fifth Discipline Fieldbook : Strategies and Tools for Building a Learning, 1994.
11 http://www.skyrme.com/insights/31rnorg.htm, 2000
- memperbaiki kualitas
- memunculkan inovasi
- memenuhi kebutuhan pribadi dan spiritual
- meningkatkan kemampuan kita dalam mengelola perubahan
- bisa saling memahami
- memperluas batasan-batasan
- memperoleh kebebasan
- menghargai saling ketergantungan
Komentar lain tentang organisasi belajar adalah:
- lebih menyenangkan (fun) bekerja pada organisasi yang menerapkan
konsep organisasi belajar
- organisasi belajar memberikan harapan kepada anggotanya untuk
memperoleh hasil yang lebih baik
- organisasi belajar merupakan tempat bermain bagi gagasan kreatif
- organisasi belajar merupakan tempat aman untuk berani mengambil
resiko dengan gagasan dan perilaku baru.
- Dalam organisasi belajar setiap pendapat anggota dihargai dan
siapapun bisa berpendapat, tanpa dibatasi oleh posisinya dalam
organisasi12
Tipe-tipe pembelajaran
Organisasi Belajar lebih dari sekedar pelatihan (training). Pelatihan
membantu seseorang mengembangkan ketrampilan dalam bidang tertentu,
sedangkan organisasi belajar mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan
pada tingkat yang lebih tinggi. Ada 4 tipe pembelajaran yang dikembangkan
dalam organisasi belajar.
- Pertama : Mempelajari fakta-fakta, pengetahuan, proses, dan prosedur.
Diaplikasikan pada situasi buruk yang telah diketahui.
- Kedua : Mempelajari ketrampilan kerja baru yang bisa ditransfer
ke situasi lain. Diaplikasikan pada situasi baru yang memerlukan
perubahan. Membawa pakar dari luar organisasi merupakan cara yang
bermanfaat.
- Ketiga : Belajar beradaptasi. Diaplikasikan pada situasi yang lebih
dinamis, di mana perlu dikembangkan cara pemecahan masalah.
Percobaan (eksperimen), dan menarik pelajaran dari kegagalan dan
keberhasilan organisasi lain merupakan cara pembelajaran yang tepat.
12 Richard Karash :http://www.learning-org.com
- Keempat : Belajar mempelajari sesuatu. Di sini kita bicarakan inovasi
dan kreativitas; merancang masa depan, tidak sekedar beradaptasi.
Jika organisasi sudah mencapai tingkat ini maka yang dijadikan
sasaran tidak hanya pada organisasi, melainkan juga pada semangat
industrial.
Keempat tipe pembelajaran tersebut dapat diaplikasikan ke tiga tingkat
peserta belajar : INDIVIDU – KELOMPOK – ORGANISASI
THE FIFTH DISCIPLINE13
Organisasi Belajar, belajar berinovasi secara terus menerus dengan
cara menempatkan perhatian pada “lima komponen”. Memang,
kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik
mempraktekannya secara konstan.
1. System Thinking : Orang dalam organisasi belajar bekerja dalam
lingkungan sistemik. Jntung berpikir sistem adalah kesadaran akan
keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi,
keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi.
2.Personal Mastery : Dalam organisasi belajar, individu dan
profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial untuk membawa
keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh
berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus
kreatif, dan harus komit pada kebenaran. 7 Habits of Effective
People.
3.Mental Models : Respon atau perilaku kita atas lingkungan
dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang
pekerjaan dan organisasi. Kognitif. Persoalannya muncul ketika
mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga
menghalangi perkembangan organisasi. Dalam organisasi belajar
model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu
bisa berubah. Jika organisasi menginginkan berubah menjadi
organisasi belajar maka harus bisa mengatasi ketakutan-ketakutan
atau kecemasan-kecemasan untuk berpikir.
4. Shared Vision : Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada
perilaku dalam organisasi, jika dibagikan dan dipahami bersama,
dan dimiliki oleh semua anggota organisasi. Gambaran masa depan
organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah kelompok dan
individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh
13 http://www.websites.quincy.edu/chasemi/learn.htm
dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas.
5. Team Learning : Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi.
Sebutannya bermacam-macam : departemen, unit, divisi, panitia,
dan lain sebagainya. Seringkali seorang individu berfungsi
di beberapa tim. Dalam organisasi individu harus mampu
mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir
bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi
kesalahan. Individu melihat dirinya sendiri sebagai satu unit yang
tidak bisa terpisahkan dari unit lain, dan saling tergantung.
Ciri-ciri Organisasi Belajar
• Misi dan Visi Perusahaan dinyatakan dan dipahami secara luas oleh
anggota organisasi
• Mengalirkan Misi dan Visi ke Kelompok, Divisi, dan Depatemen.
• Misi dan Visi perusahaan merupakan inspirasi yang membimbing
kinerja setiap anggota organisasi
• Menyediakan pelatihan berkesinambungan bagi setiap anggota di
setiap tingkatan
• Para manajer mengalirkan jenis-jenis pelatihan kepada para anak
buahnya.
• Mengembangkan budaya kerja dalam tim.
• Memberdayakan pegawai agar mampu bekerja tanpa arahan langsung
dari manajer, atau melaksanakan “continuous improvement”
berdasarkan visi bersama.
• Memelihara iklim keterbukaan
• Mendorong eksperimen-eksperimen kerja dan keberanian mengambil
resiko, dan mencegah saling menyalahkan.
• Komunikasi terbuka agar semua pegawai “well-informed” – (tidak
percaya pada rumor).
• Memiliki mekanisme kesadaran untuk menyebarkan pengetahuan dan
pemahaman
• Keputusan diambil berdasarkan fakta
• Di semua level, diajarkan dan diaplikasikan cara mendianosis,
analisis, dan pengambilan keputusan
• Konstan menilai pasar, pesaing, lingkungan, dan mengevaluasi ulang
strategi-strateginya
• Mencobakan gagasan baru, menyebarkannya jika berhasil, atau
membuang dan memperbaikinya jika gagal.
• Berinvestasi pada Litbang (R&D)
• Sering memperkenalkan proses kerja baru, produk dan pelayanan baru
• Secara konstan memperbaiki kapabilitas dan kinerja
• Memahami klien atau pelanggan, dan berdialog dengan mereka secara
berkesinambungan
• Menetapkan tujuan yang jelas, dan yakin tujuan tersebut diketahui
oleh semua orang
• Mendorong semua pegawai untuk secara konstan menantang kondisi
“status quo”
• Mengurangi permainan politik dalam perusahaan
• Menghargai, menghargai, menghargai
• Memperpendek siklus waktu kerja di semua proses
• Tidak memelihara sikap “berpuas diri”
• Memiliki pegawai yang kepuasan kerja dan kebanggaan atas
pekerjaan tinggi
• Fokus pada pencegahan ketimbang perbaikan
• Melibatkan setiap orang dalam “continuous improvement”
Getting Started
Banyak cara untuk mulai menciptakan iklim Organisasi Belajar salah satu
cara adalah :
• Mulai dari “top” – membantu untuk memberikan daya dorong
• Mulai dari masalah yang kronis (menahun) – selalu baik untuk
memunculkan pemikiran
• Bentuk “Task Force” – tapi masih memerlukan dorongan dan visi
• Mulai dengan mendiagnosa organisasi – Dept SDM dapat
dijadikan konsultan (seharusnya)
• Kaitkan dengan proses yang sedang berlangsung
• Kaji ulang proses dan sistem yang ada – audit untuk mengetahui
“capability gap”
• Kembangkan sistem baru.

MAKALAH KEPEMIMPINAN

 KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

Oleh :Mujahidin, S.Pd

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kwalitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan paranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Kemudian timbul pertanyaan yang membuat seorang pemimpinan effektif? Apa Hampir semua orang, bila diajukan pertanyaan itu akan menjawab bahwa pemimpin yang effektif mempunyai sifat atau kualitas tertentu yang diinginkan.

Kemampuan den ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting effektifitas manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas–kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menseleksi pemimpin-pemimpin efektif akan meningkat. Dan bila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif, akan dicapai pengembangan efektifitas personalis dalam organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Arti Kepemimpinan dan Manajemen Yang Fungsi Melaksanakan Kepemimpinan

Dalam praktek sehari-hari, seoring diartikan sama antara pemimpin dan kepemimpinan, padahal macam pengertian tersebut berbeda. Pemimpin kedua adalah orang yang tugasnya memimpin, sedang kepemimpinan adalah bakat dan atau sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin.

Setiap orang mempunyai pengaruh atas pihak lain, dengan latihan dan peningkatan pengetahuan oleh pihak maka pengaruh tersebut akan bertambah dan berkembang. Kepemimpinan membutuhkan penggunaan kemampuan secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain dan dalam wujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan lebih dahulu. Dewasa ini kebanyakan para ahli beranggapan bahwa setiap orang dapat mengembangkan bakat kepemimpinannya dalam tingkat tertentu.

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau mondorong dari belakang. Masalah yang selalu terdapat dalam membahas fungsi kepemimpinan adalah hubungan yang melembaga antara pemimpin dengan yang dipimpin menurut rules of the game yang telah disepakati bersama.

Seseorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia.Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya.

Dari batasan kepemimpinan sebagaimana telah disebutkan di atas seorang dikatakan pemimpin apabila dia mernpunyai pengikut atau bawahan. Bawahan ini dapat disuruh untuk mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Dalam organisasi pemimpin dibagi dalam tiga tingkatan yang tergabung dalam kelompok anggota-anggota manajemen (manajement members). Ketiga tingkatan tersebut adalah :

a. Manager puncak (Top Manager)

b. Manajer menengah (Middle manager)

c. Manajer bawahan (Lower managor/suvervisor)

Seorang pemimpin mempunyai baik ketrampilan manajemen (managerial skill) maupun keterampilan tekhnis (technical skill). Semakin rendah kedudukan seorang tekhnis pemimpin dalam organisasi maka keterampilan lebih menonjol dibandingkan dengan keterampilan manajemen. Hal ini disebabkan karena aktivitas yang bersifat operasional.

Bertambah tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin menonjol keterampilan manajemen dan aktivitas yang dijalankan adalah aktivitas bersifat konsepsional.

Dengan perkataan lain semakin tinggi kedudukan seorang pamimpin dalam organisasi maka semakin dituntut dari padanya kemampuan berfikir secara konsepsional strategis dan makro.

Di samping itu perlu dikemukakan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia semakin genoralist, sedang semakin rendah kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia menjadi spesialist.

Dari uraian di atas jelaslah bahwa lebih mudah mengukur produktivitas pemimpin yang lebih rendah.

B. Kepemimpinan Formal dan Kepemimpinan Informal

Dalam setiap organisasi selalu terdapat hubungan formal dan hubungan informal. Hubungan formal melahirkan organisasi formal dan hubungan informal melahirkan organisasi informal. Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang resmi yang ada pada diangkat dalam jabatan kepemimpinan.

Polo kepemimpinan tersebut terlihat pada berbagai ketentuan yang mengatur hirarki dalam suatu organisasi. Kepemimpinan formal tidak secara otomatis merupakan jaminan akan diterima menjadi kepemimpinan yang "sebenarnya" oleh bawahan.

Penerimaan atas pimpinan formal masih harus diuji dalam praktek yang hasilnya akan terlihat dalam kehidupan organisasi apakah kepemimpinan formal tersebut sekaligus menjadi kepemimpinan nyata.

Kepemimpinan formal sering juga disebut dengan istilah headship. Kepemimpinan formal tidak didasarkan pada pengangkatan. Jenis kepemimpinan ini tidak terlihat pada struktur organisasi.

Efektivitas kepemimpinan informal terlihat pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan seseorang. Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada beberapa kriteria diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan "memikat" hati orang lain.

2. Kemampuan dalam membina hubungan yang serasi dengan orang lain.

3. Penguasaan atas makna tujuan organisasi yang hendak dicapai.

4. Penguasaan tentang implikasi-implikasi pencapaian dalam kegiatan-kegiatan operasional.

5. Pemilihan atas keahlian tertentu yang tidak dimili ki oleh orang lain.

Telah dikemukakan bahwa tidak ada pemimpin tanpa adanya pihak yang dipimpin. Pemimpin timbul sebagai hasil dari persetujuan anggota organisasi yang secara sukarela menjadi pengikut. Pemimpin sejati mencapai status mereka karena pengakuan sukarela dari pihak yang dipimpin.

Seorang pemimpin harus mencapai serta mampertahankan kepercayaan orang lain. Dengan sebuah surat keputusan, maka seseorang dapat diberikan kekuasaan besar tetapi hal tersebut tidak secara otomatis membuatnya menjadi seorang pemimpin dalam arti yang sebenarnya.

Di bawah ini akan dikemukakan perbedaan antara pemimpinan dengan non pemimpin.

Pemimpin:

1. Memberikan inspirasi kepada bawahan

2. Menyelesaikan pekerjaan dan mengembangkan bawahan

3. Memberikan contoh kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan

4. Menerima kewajiban-kewajiban

5. Memperbaiki segala kesalahan atau kekeliruan.

Non Pemimpinan :

1. Memberikan dorongan kepada bawahan

2. Menyelesaikan pekerjaan dan mongorbankan bawahan

3. Menanamkan perasaan takut pada bawahan dan memberikan ancaman.

4. Melimpahkan kewajiban kepada orang lain.

5. Melimpahkan kesalahan kepada orang lain dengan apabila terdapat kekeliruan atau penyimpangan-penyimpangan.

C. Teori Kepemimpinan dan Tipe-tipe Kepemimpinan

Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya.

Di antara berbagai teori mengenai lahirnya paling pemimpin ada tiga di antaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut :

1. Teori Genetie

Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan "leaders are born and not made". bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

2. Teori Sosial

Jika teori genetis mengatakan bahwa "leaders are born and not made", make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu :

"Leaders are made and not born".

Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

3. Teori Ekologis

Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.

Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan.Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.

Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut :

1. Tipe pemimpin otokratis

2. Tipe pemimpin militoristis

3. Tipe pemimpin paternalistis

4. Tipe pemimpin karismatis

5. Tipe pomimpin demokratis

1. Tipe pemimpin demokratis

Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak.

Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut :

a. Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi

b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

c. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.

e. Selalu bergantung pada kekuasaan formal

f. Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe mimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

2. Tipe kepemimpinan militeristis

Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis.

Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :

a. Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.

b. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.

c. Sonang kepada formalitas yang berlebihan

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan

e. Tidak mau menerima kritik dari bawahan

f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

3. Tipe pemimpin fathernalistis

Tipe kepemimpinan fathornalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal atau kepakan.ke Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil.

Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

a) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.

b) Bersikap terlalu melindungi bawahan

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena itu jarang dan pelimpahan wewenang.

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisyatif daya kreasi.

e) Sering menganggap dirinya maha tau.

Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diporlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifar-sifar negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

4. Tipe kepemimpinan karismatis

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

5. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu.

Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:

1. Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.

2. Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.

3. Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya.

4. Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisyatif dan prakarsa dari bawahan.

5. Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan.

6. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.

7. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

8. Dan sebagainya.

Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis.

􀂙 Syarat-syarat pemimpin yang baik

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa seorang yang tergolong sebagai pemirnpin adalah seorang yang pada waktu lahirnya yang berhasil memang telah diberkahi dengan bakat-bakat kepemimpinan dan karirnya mengembangkan bakat genetisnya melalui pendidikan pengalaman kerja. Pengambangan kemampuan itu adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus dengan maksud agar yang bersangkutan semakin memiliki lebih banyak ciri-ciri kepemimpinan.

Walaupun belum ada kesatuan pendapat antara para ahli mengenai syarat-syarat ideal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, akan tetapi beberapa di antaranya yang terpenting adalah sebagai berikut :

a) Pendidikan umum yang luas.

b) Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang genoralist yang baik juga.

c) Kemampuan berkembang secara mental

d) Ingin tahu

e) Kemampuan analistis

f) Memiliki daya ingat yang kuat

g) Mempunyai kapasitas integratif

h) Keterampilan berkomunikasi

i) Keterampilan mendidik

j) Personalitas dan objektivitas

k) Pragmatismo

l) Mempunyai naluri untuk prioritas

m) Sederhana

n) Berani

o) Tegas dan sebagainya.

D. Peranan Staf Dalam Proses Manajemen

Telah dikemukakan bahwa dalam organisasi bentuk lini dan staf ada dua kelompok tenaga kerja. Kelompok pertama adalah mereka yang tugas utamanya bersifat menterjemahkan tugas pokok menjadi aktivitas, sedang di pihak lain terdapat mereka yang tugasnya melakukan kegiatan-kegiatan penunjang demi lancarnya roda organisasi dan mekanisme kerjasama yang harmonise baik secara kwantitatif maupun kualitatif kedua kelompok ini mempunyai peranan penting dalam merealisasi tujuan organisasi.Secara efektif dan efisien. Sepintas lalu kelihatan seolah-olah karyawan lini lebih penting karena tugas meraka yang utama melaksanakan aktivitas penting untuk moraalisasi tujuan. Malah dianggap kadang-kadang bahwa tanpa karyawan. Staf tujuan dapat juga direalisasi, pandangan ini terutama dalam organisasi modern kurang tepat, walaupun sifat aktivitas karyawan staf nya penunjang kegiatan yang dilakukan olah karyawan lini akan tetapi peranan mereka dalam menciptakan efektivitas dan efisiensi sangat penting. Dengan bantuan karyawan staf organisasi dapat mendayagunakan resources yang dimiliki perusahaan secara optimum karena mereka dapat melihat berbagai kemungkinan, pendidikan dan pengalaman mereka memungkinkan memilih kesempatan yang terbaik.

Pembahasan tentang pentingnya peranan staf dalam proses manajemen berarti tidak saja menbahas pentingnya kegiatan-kegiatan penunjang terlaksana dengan efisien dan ekonomis, akan tetapi juga membahas pentingnya paranan karyawan staf dalam membantu manajemen members dalam mengambil keputusan.

Sering kurang disadari bahwa tugas utama dari seorang pemimpin adalah mengambil keputusan. Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi sebaiknya adalah karena diputuskan demikian bukan karena secara kebetulan terjadi. Dengan pengambilan keputusan yang tepat maka segala pendadakan-pendadakan dapat dihindarkan atau dikurangi.

Keputusan-koputusan yang diambil oleh berbagai eselon pemimpin dalam organisasi tentu mempunyai bobot yang berbeda-beda pule. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka semakin besar keputusan yang diambilnya meskipun sering bobot dari keputusan tersebut bersifat umum dan kwalitatif. Top manajemen dalam organisasi mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk mengambil keputusan yang bersifat menyeluruh dalam arti bahwa keputusannya akan mempunyai implikasi yang luas terhadap seluruh organisasi. Lower manajemen biasanya membuat keputusan-keputusan yang terbatas kepada unit organisasi yang dipimpinnya. Dan sifat keputusannya lebih mudah diterjemahkan kepada bentuk yang bersifat kuantitatif. Setiap keputusan yang diambil baik di tingkat top middle maupun lower manager seperti supervisor ada beberapa syarat yaitu sebagai berikut :

a) Keputusan yang diambil harus mempermudah dan mempercepat pencapaian tujuan.

b) Keputusan harus tepat dalam arti mampu memecahkan persoalan-persoalan yang dihadapi oleh organisasi.

c) Keputusan harus carat karena keputusan yang dapat mengakibatkan tidak dimanfaatkannya lambat kesempatan-kesempatan yang terbaik, yang terbuka untuk organisasi.

d) Keputusan harus praktis, dalam arti dapat dilakukan sesuai dangan kekuatan-kekuatan yang dimiliki organisasi.

e) Keputusan yang diambil harus regional dalam pengertian dapat diterima oleh akal sehat dari para pelaksana.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa keputusan yang diambil belum tentu menyenangkan semua orang yang ikut serta dalam organisasi. Dapat dikatakan bahwa keputusan yang menyenangkan samua pihak tentu mempercepat proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa keputusan yang menyenangkan samua pihak belum tentu mempercepat proses pencapaian tujuan yang telah ditatapkan.

Tugas-tugas yang dapat diberikan kapada karyawan staf antara lain adalah sebagai berikut :

a) Mengumpulkan data (fakta)

b) Mengintorarasikan data (fakta)

c) Mengusulkan alternatif tindakan

d) Mendiskusikan rencana-rencana yang sedang dipikirkan dengan berbagai hak dan memperoleh kesepakatan mereka atau memperoleh alasan mengapa rencana tersebut ditolak.

e) Mempersiapkan instruksi-instruksi tertulis dan dokumon-dokumen lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang merupakan realisasi daripada rencana yang telah ditetapkan.

f) Mengamati kegiatan-kegiatan oporasional dan kondisi kondisi yang dihadapi untuk rnengadakan apakah struksi-instruksi telah dijalankan dengan baik dan apakah instruksi tersebut menghambat atau mempelancar proses pencapaian tujuan.

g) Mengusahakan pertukaran informasi antara para petugas-petugas oporasional mongenai pelaksanaan untuk meningkatkan kegiatan-kegiatan koordinasi.

h) Meberikan infrmasi da nasehat kepada petugas-petugas oporasional mengenai pelaksanaan tugas–tugas yang telah didelegasikan kepada mereka.

Dari peranan staf sebagaimana telah dikemukakan dapat diketahui bahwa staf adalah hal yang diinginkan apabila :

a) Keterbatasan kemampuan pimpinan untuk melaksanakan tugas-tugas secara baik. Keterbatasan ini melingkupi ketarbatasan waktu, energi, pengetahuan, perhatian, pandangan dan sebagainya.

b) Tugas-tugas yang harus dijalankan belum dapat didelagasikan kepada bawahan karena :

􀂙 bawahan belum mempunyai kemampuan

􀂙 secara efektif dan efisien lebih tepat wewenang tersebut diberikan kepada spesialist.

􀂙 dan sebagainya.

Walaupun penggunaan staf dapat membantu terlaksananya pencapaian tujuan secara efektif dan akan tetapi parlu diingat bahwa pemakaian efisien,tenaga staf mempunyai beberapa kelemahan diantaranya adalah sebagai berikut :

1) Menambah biaya adrninistrasi

2) Dapat menimbulkan kebingungan bahagian operasional karena sering mereka menerima instruksi dua atasan yaitu lini dan atasan fungsionil.

c) Menambah kompleks hubungan kerja dalam organisasi.

d) Staf biasanya terdiri dari tenaga spesialist.Karena itu pertimbangan dan nasehat-nasehat mereka dipandang dari pencapaian tujuan organisasi kurang terpadu.

e) Keputusan yang harus diambil biasanya menjadi lambat.

f) Dan sebagainya.

E. Pelimpahan Wewenang (Delegation of Authority)

Wewenang (authority) merupakan kunci daripada pekerjaan seorang manajer. Arti sebenarnya dari seorang manajer dalam sebuah organisasi dan hubungannya dengan orang lain pada organisasi tersebut terlihat pada wewenang yang dimilikinya.

Yang mengikat bahagian-bahagian daripada suatu struktur organisasi adalah hubungan wewenang.

Wewenang adalah : Kekuasaan menggunakan sumbardaya untuk mencapai tujuan organisasi.

Wewenang bersumber pada dua pendapat (approach) yaitu sebagai berikut :

a. Institutional approach

Di sini status daripada yang melaksanakan aktivitas manajemen didasarkan atas kekuasan yang berkaitan dengan hak milik. Kekuasaan tersebut kemudian didelegasikan/dilimpahkan kapada si manajer. Jadi wewenang dari si manajer berasal dari hak untuk menggunakan harta si pemilik kearah yang telah ditetapkan oleh si pemilik.

b. Subordinate acceptance approach

Seorang manajer tidak mempunyai wewenang sebelum wewenang tersebut diberikan olah bawahan kepadanya. Pendekatan ini merupakan bagian daripada apa yang dalam manajemen dikatakan bottom up management. Bawahan memberikan wewenang kepada si manajer mempunyai kelebihan daripada bawahan umpamanya keahlian tehnik, human relation dan sebagainya.

Jangan dilupakan bahwa aktivitas tidak dapat di paksakan kepada bawahan dengan mengabaikan kapasitas mental dan phisik dari bawahan. Disamping itu juga wewenang harus disesuaikan dengan rencana-rencana organisasi dan paham sosial yang berlaku seperti kebiasaan, keyakinan dan sebagainya. Pelimpahan wewenang mempunyai tiga unsur,yaitu:

a. Wewenang (authority)

b. Tanggung jawab (responsibility)

c. Pertanggung jawaban (accountability)

Wewenang yang telah didelegasikan/dilimpahkan kepada bawahan berarti si bawahan telah mempunyai wewenang dan sekaligus tanggung jawab dan pertanggung jawaban terhadap hasil dari pendelegasian/pelimpahan daripada wewenang tersebut.

Perlu diingat bahwa walaupun si manajer telah melimpahkan wewenang akan tetapi wewenang tersebut tepat berada pada si manajer karena pertanggung ada pada simanajer. Bertambah ke bawah dari jawaban piramida organisasi maka wewenang bertambah kecil, dan sebaliknya bertambah ke atas dari dasar piramida organisasi pertanggung jawaban bertambah besar. Yang dapat didelegasikan/dilimpahkan adalah wewenang bukan tanggung jawab.

Jelaslah bahwa dalam sebuah organisasi selalu harus terdapat pendelegasian wewenang. Hal ini terutama disebabkan karena beberapa pembatasan dari si manajer sendiri dalam melaksanakan aktivitas.

Pembatasan tersebut melingkupi :

a) Span of time. Terbatasnya waktu seseorang manajer untuk mengerjakan dan mengawasi sebuah aktivitas.

b) Span of atention. Terbatasnya perhatian seorang manajer terhadap sebuah aktivitas.Otak seorang manajer tidak akan tetap kapasitasnya dalam memikirkan beberapa aktivitas dalam waktu tertentu.

c) Span of personality and energy.Terbatasnya kepribadian dan tenaga seorang manajer untuk memimpin sejumlah bawahan dengan ofektif dan juga untuk mempengaruhi bawahan secara pribadi maupun kolektif.

d) Span of knowledge. Terbatasnya seorang manajer untuk memimpin pengetahuan bawahannya maupun pengetahuannya tentang sebuah aktivitas.

e) Span of management. Terbasnya kemampuan seseorang untuk memimpin sejumlah bawahan. Beberapa penulis mengemukakan sebenarnya jumlah bawahan yang dapat dipimpin aleh seorang manajer.

Agar pendelegasian wewenang dapat berjalan dengan lancar maka seorang manajer harus mempunyai sikap sebagai berikut :

a) Personal receiptiveness. Simanajer harus bersedia memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengemukakan gagasan dan pendapat-pendapatnya.

b) Willingbess to let go. Manajer harus bersedia dan sepenuh hati melepaskan ewenang kepada bawahannya.

c) Wilingness to let other make mistake. Adalah kurang bijaksana apabila seorang rnanajer yang telah mendelegasikan wewenangnya terus menerus mengawasi bawahan yang telah menerima wewenang karena khawatir si bawahan membuat kesalahan. Jika hal tersebut dilakukan oleh si manajer maka pendelegasian wewenang tidak murni lagi.

d) Wilingness to trust subordinate. Delegasi yang efektif cenderung bahwa si manajer telah mempercayai bawahannya dan menganggap bawahannya telah matang dan mampu melaksanakan aktivitas yang dipercayakan kepadanya.

e) Wilingness to establish and exercise broad control. Manajer harus bersedia melatih dan mengawasi bawahannya secara luas. Dengan demikian pemberian pendidikan dalam bentuk latihan dan sistem pengawasan dapat dipergunakan sebagai alat untuk melaksanakan pendelegasian wewenang yang efektif.

Walaupun pendelegasian wewenang merupakan hal yang amat perlu pada sebuah organisasi akan tetapi sering terjadi bawah seorang manajer tidak bersedia melaksanakannya. Hal ini disebabkan karena :

a. Rintangan psychologis :

a1. Sering si manajer menganggap bahwa ia adalah manusia super yang tidak dapat diganti .Tanpa dia organisasi akan macet.

a2. Kadang-kadang manajer berhasrat mendominasi segala aktivitas perusahaan. Jadi si manajer ingin berkuasa.

a3. Si manajer tidak bersedia menanggung resiko si bawahan menbuat kesalahan.

a4. Perasaan takut si manajer bahwa dengan mendelegasikan wewenang, akan ternyata bahwa bawahan lebih mampu dari dia.

b. Rintangan organisatoris :

b1. Sulit membuat batas tentang tanggung jawab.

b2. Si manajer kadang-kadang kurang mengetahui sampai dimana perlu delegasi wewenang dilaksanakan.

BAB III

K E S I M P U L A N

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mangerjakan sesuatu. Seseorang dikatakan apabila dia mempunyai pengikut atau bawahan.Bawahan pemimpin ini dapat disuruh untuk mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu dalam mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Semakin tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin dituntut daripadanya kemampuan berfikir secara konsopsional strategis dan makro. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia akan semakin generalist, sedang semakin rendah kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia menjadi spesialist.

Teori generis, teori sosial dan teori okologis adalah teori yang mengemukakan lahirnya/timbulnya seorang pemimpin, sedangkan tipe-tipe kepemimpinan dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe utama yaitu tipe otokratis, militeristis, paternalistis, karismatis dan tipe demokratis.

Tugas utama dari seorang pemimpin adalah mengambil keputusan. Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi sebaiknya adalah karena diputuskan demikian, bukan karena secara kebetulan terjadi. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka semakin besar bobot dari keputusan yang diambilnya meskipun sering ke putusan tersebut bersifat umum dan kwalitatif.

Dalam sebuah organisasi harus selalu terdapat pendelegasian wewenang. Hal ini disebabkan karena keterbatasan-keterbatasan dari manajer dalam melaksanakan tugasnya.

DAFTAR PUSTAKA

Siagian, Sondang P, 1979. Peranan staf dalam management. Jakarta: Gunung Agung.

Stoner, James [and] A.F. Freeman, 1996. Manajemen. Jakarta: Prenhallindo.